晚上九点左右，下班后的王冕点开置顶微信群，100多条未读消息，都是等待他内推的候选人简历。

今年是王冕做内推的第二年，他在一家互联网公司从事技术工作。2020年，公司在内网上发布了一条推送，承诺给内推员工一定数额的现金奖励，王冕打算试试。

从最初渠道闭塞，即使把内推码放到朋友圈也少有人问津，到如今内推过的校招生累计过万，虽然不知道这一万多人里究竟有多少人最终入职，王冕得到的奖励并不少，不过他觉得和自己的付出相比算不上高回报。

王冕自己也是内推的获益者，通过内推他进入了目前供职的公司。“我比较晚拿到offer，碰了很多壁，当时多亏和内推官频繁沟通，才及时得知自己进入哪个环节。因为得到过帮助，我也想站在过来人的角度帮学弟学妹们少走些弯路。”

内推是近几年流行的一种企业招聘方式，通过员工内部推荐，企业可以绕开第三方招聘机构，直接与候选人接触，从而低成本扩充自己的人才储备库。从2016年的“一码难求”，到如今内推码“铺天盖地”，内推已经部分取代了传统渠道，成为更适应企业需求的招聘方式。

人才管理软件服务供应商北森发布的《2021中国企业招聘科技趋势报告》显示，传统招聘网站的渠道录用贡献率持续走低，从2018年的83%降至2020年的72%。与此同时，内推渠道的贡献率则保持上升。尤其在互联网行业，内推对企业招聘的作用愈发明显，根据猎聘全球职业发展中心(GCDC)发布的《2020年四季度人力资源趋势报告》，内推渠道在互联网企业招聘时占31.9%。这意味着通过员工人脉持续裂变的社交化精准招聘正在企业招聘中占据越来越重要的位置。

内推市场的兴起和活跃促成了多方受益的局面。从公司角度，相比支付给猎头的费用，内推是既便宜成功率又高的渠道。根据领英的调研，在所有招聘渠道中，内推招聘的预算成本只占10%，远低于招聘网站的39%和第三方人力资源服务机构的22%。而对员工来说，内推已经成为他们的某项“副业”，做得好的人内推奖金可达几十万元。同时，内推平台和技术供应商也成了内推市场的获益者，而它们的发展又进一步扩大了内推覆盖的范围，让内推落地到更多企业。

内推最初的逻辑是熟人模式，以熟悉公司业务和文化的内部员工为桥梁，连接起公司和候选人。而如今，当内推变成一门“生意”，它最初的作用和价值正在被重新定义。

把内推当副业

随着企业内推政策和激励制度的完善，内推已经成为企业招聘过程中愈发重要的渠道。内推方案供应商“六度推”在2020年年底做过的调研显示，75.2%的企业正在或曾经开展过内推招聘，92%的企业HR认为疫情后内推招聘将是招聘渠道创新的首选。

虽然在金融、咨询、智能制造、生物制药、医疗器械等行业也有很多公司开始实行内推，但在互联网公司的招聘中，内推更为普遍。

根据内推信息交流平台“达人内推”提供的数据，2022年2月至2022年3月间，字节跳动、美团、腾讯、网易、小米、京东等公司的内推岗位数排名前五。其中，Java开发工程师是内推最多同时也是简历投递数最多的职位，此外，开发、运营、销售也是内推较为活跃的三类职能岗位。

任初是国内一家互联网公司的HR，他所在的公司几乎所有的岗位都对内推开放。任初发现，在一些中小型的互联网公司以及正在兴起的创业公司里，通过内推方式进入公司的候选人有时会占到公司总招聘人数的60%甚至更多

据任初介绍，为了鼓励员工内推的积极性，他所在的公司优化过几轮奖励的政策。从最早的结果奖励，即内推成功才能有所获得，到如今的过程激励，从上传简历、进入二面、通过终面，到最终入职，每个关键节点上都设计了相应的积分奖励，可以用来兑换游戏周边、各类家电、数码产品等实体奖励，其中Switch最受欢迎。如果候选人成功入职，内推员工还可以获得5000至6万元不等的奖金。

奖金无疑是最大的吸引力。不同公司会根据职级设置相应的奖金激励，以美团为例，推荐P2-2职级的候选人入职是无法获得奖金的，但如果推荐P4-1、M3-1及以上职级的候选人入职，员工可以获得总计2万元的奖金。

高额的奖金激励了员工拿出更多的私人时间和精力投入到内推这件事中，他们成为公司的触手，将招聘对象从熟人延伸至陌生人。

最开始做内推时，王冕只是简单地在朋友圈转发内推码，结果收获寥寥。在向同事学习了一些内推技巧后，去年3月，他创建了QQ群开始做社群运营，之后又将阵地转移到微信。不仅如此，为了获得更多候选人的简历投递，他还把内推分享渠道从朋友圈和微信群扩展到了牛客网、达人内推这样的第三方平台。和很多做内推的员工一样，王冕希望通过做好运营来提高内推成功率，同时帮助更多求职者。

字节跳动的算法工程师陈嘉闽被大家公认为是内推界的大佬，短短一年时间，他就成功推荐了近600人入职。如今他不仅建立了个人品牌“内推熊”，在公众号及各视频平台定期更新内容，还通过“面经熊”和“校招实习熊”两个矩阵号相互导流。

任初所在的公司也有这样的内推大牛经营着两三千人的群。据任初了解，这位员工会琢磨什么岗位发在什么平台上最有效果，岗位描述怎么写更吸引人，什么时间段与候选人沟通最有效率等细节，遇到不熟悉的岗位，他还会找HR沟通，了解岗位需要什么样的人才。经过一段时间的实践，任初发现，这位员工推荐的简历越来越精准，后来任初才知道原来他用了算法做匹配，并会不断修正。

“奖金肯定是最大动力。”在任初的印象里，内推经营得好的员工每年可以拿到十几万甚至几十万元不等的奖金。

即便给予员工的内推激励并不低，但与支付给猎头渠道的费用相比，公司仍然能达到节约成本的目的。根据“六度推”针对企业内推招聘激励的调研数据，内推入职占50%以上的企业为招聘基层、中层、高层付出的猎头渠道成本，分别是其内推奖金的3.5倍、4倍及4.4倍。

内推平台成了催化剂

对于刚刚开始做内推的人来说，最难的一步就是“开源”，如何突破朋友圈接触到更多候选人，是内推小白成功的第一步。

汪涵在网易工作，刚开始做内推时，他经历过一段到处发“小广告”的日子。那段时间，汪涵每天活跃在微博、B站以及各类做题网站上，按照他的说法，“只要是对内推可能感兴趣的人在的地方，我都会去试试。”

需求催生了产业，牛客网这样的求职交流社区上线了“找内推”的讨论区，BOSS直聘支持员工发布岗位，小红书、豆瓣、知乎、脉脉等平台更是成了内推员工开源的重要阵地。

但开源只是第一步，在收到大量简历之后，从中挑选出有潜力、成功率较高的候选人同样会消耗公司人大量精力，于是一些面向C端的内推平台出现，改善了求职者和内推者的过程体验。

达人内推CEO王骁认为，如何在求职者与内推员工之间形成更精准的匹配，减少彼此之间投入的无效时间和精力，是这类平台最核心的价值，而这一切必须基于不断优化的算法。所以达人内推会通过场景设计和算法优化提高匹配的精准度，让求职者只能看到适合自己的岗位，让内推者可以更高效地找到自己想找的人。

做内推生意的平台里，既有像达人内推这样服务C端用户的，也有为公司提供内推系统解决方案的，尤其对于一些受限于技术和预算无法采用自研系统的公司来说，后者是一个性价比更高的选择。这些内推系统供应商的出现，降低了企业启用内推渠道的门槛，间接推动了内推在不同公司的落地。

以Moka为例，这家成立于2015年的HR SaaS服务商先后为搜狗、乐歌等多家企业搭建过内推系统。在与企业合作的过程中，Moka发现，并不是所有公司都能促成有效的内推。内推的场景是三角关系，连接着企业员工、HR和候选人，过程中影响内推效果的因素有很多，内推系统的流程是否复杂、奖励机制的设计是否有激励作用、运营策划是否足够吸引人等都是显性因素，雇主品牌建设、员工对公司的认同度、人力资源部能支持到哪一步等则是影响内推最终效果的隐形因素。

从技术供应商的角度来说，简化内推流程，提升流转效率，以更短平快的方式实现信息交互可以有效提高员工内推的积极性。

比如候选人每进入一个新的招聘环节，系统指令就会自动触发，向内推员工发送包含简历投递成功、通过筛选、通过笔试、通过面试等招聘进展的邮件。这很大程度上解决了他们的苦恼——候选人频繁问询招聘进程，有时候会是一种“骚扰”。

拓展开源渠道、优化内推体验，迭代中的第三方平台为内推模式的迅速发展提供了沃土，但随着内推系统越做越完善，内推能辐射的人群范围越来越大时，一些矛盾逐渐显现出来。

内推这件事变味了吗?

一旦投入到内推这件事中，所有采访对象的感觉都是，时间有些顾不过来了。

对于员工而言，提高内推的成功率意味着需要投入大量的时间。据王冕讲述，最初只和少数几个人沟通简历时还好，当他开始自己运营两三个群组之后，内推变得不再轻松。“每个群不大，有一两百个人，如果一直看简历，性价比不高，效率很低，平时工作很忙，我只有在晚上下班后和周末才来得及处理简历。”

不仅如此，这些群组虽然可以帮助王冕更快地收集更多的简历，但也带来了新的问题。“我不知道怎样才能做好运营，总有人想进群打广告，这会影响信息分享的质量，但筛选他们又很难。”这种情况下，王冕只能人工筛选——遇到一个踢一个，这又加大了他做内推的负担。

大多数做内推的员工都希望可以借助内推赚一些钱，很少认为自己能成为陈嘉闽第二，毕竟，内推熊的经历不可复制，靠内推获益赚取的始终是短期利益。今年新入职字节跳动的一位员工告诉《第一财经》YiMagazine，“我没指望能通过做内推赚大钱，有这个时间还不如多花点时间在技术的学习上，我新入职，工作经验有限，越快提高自己，未来越有可能升职，职级提升带来的收入可比做内推高太多了。”

同样，对于HR来说，内推并不能完全取代猎头的作用，尤其是中高职级的岗位，猎头仍然发挥着不小的作用。根据王骁的观察，达人内推平台上的求职者多数职级并不高。“猎头一定会存在，他们更多服务于中高端岗位，这些岗位的人不会上求职网站投递简历，还是需要猎头去挖，需要一对一的服务。”王骁判断。汪涵最近就经历了一次失败，他向公司内推了一位年薪百万的管理岗候选人，但最终没能适配成功。对于这个职级的人而言，他们在接受公司面试的同时，也会考察公司是否适合自己未来的职业发展，这种双向匹配难度会更高。

为了避免员工盲投，企业的内推系统往往会设计一些上限来规避这种情况，但随着员工寻找简历的范围愈发广泛，大量简历涌入使得HR的筛选压力并没有得到很好的缓解。

为了防止员工刷简历，任初的公司在制定内推过程激励标准时设置了上限门槛，比如在简历筛选环节，员工内推50份简历获得的积分和内推5000份简历获得的积分是相同的，并且当员工连续数月有此类刷简历的行为时，HR会专门找对方沟通，建议多做筛选。但实际上，仍然有很多员工认为只有把简历数量提上去，才会有更多的候选人进入后续环节，从而让自己拿到更多的奖金。任初遇到过最夸张的一次是有员工一周推了两三千份简历，“有这么多简历我是很开心的，但是一看发现多数不匹配，就很为难。”

员工想要更多简历，最快的方法就是通过第三方平台开源，这也暴露了一些灰色地带。大学生和留学生常常在找工作时成为受骗人群，前者缺乏社会经验，后者对国内公司的信息获取往往不够及时。任初曾听说一段留学生被骗的经历，当时某第三方平台谎称自己与任初所在的互联网公司有合作，可以推荐岗位，并向学生收取了两三万的费用，之后再无回音。“虽然我们鼓励员工从不同渠道收集简历，但这是员工个人与第三方平台的合作，公司并没有官方授权平台招聘。”任初提醒年轻求职者，任何向候选人收取费用并给出承诺的内推平台都值得警惕。

内推已经不再是过去的熟人招聘模式，而被赋予更复杂的定义。一方面，公司可以通过内推扩充企业人才池，尤其在互联网行业，抢人本身就是一种竞争策略。另一方面，内推也成了企业对外宣传的一种手段，通过员工，公司文化能渗透到原本无法触达的圈层。

如今，一些公司在鼓励员工内推的同时，也开始注重离职员工以及放弃入职的候选人的“价值”。与内推相对的，一项鼓励非正式员工做简历推荐的“外推”政策流行了起来。在多种招聘政策的联动下，这张连接人与公司的巨型网络已经逐渐铺开。